ВВЕДЕНИЕ - Учебное пособие для студентов высших учебных заведений Издание 2-е, дополненное и переработанное
.RU

ВВЕДЕНИЕ - Учебное пособие для студентов высших учебных заведений Издание 2-е, дополненное и переработанное


ВВЕДЕНИЕ

Работа менеджера по персоналу в современных условиях не может быть ограничена только задачами подбора, отбора и найма сотрудников. Изменения в кадровой политике организаций в XXI веке, связанные с усилением внимания к «человеческому фактору», привели к тому, что задачи, решаемые специалистами по персоналу, вышли на качественно новый, более высокий уровень сложности. Наиболее успешные компании сейчас характеризуются стремлением к изменениям и росту, поступательным движением к намеченным целям через обучение, развитие, мотивацию персонала.

Увязать интересы отдельных людей и интересы организации, создать команду эффективно работающих сотрудников, способных гибко и адекватно реагировать на изменяющиеся условия внешней среды – вот задачи, над которыми должны работать менеджеры по персоналу современных организаций.

Студенты, выбравшие специальности, связанные с кадровым менеджментом, должны знать, что им, в их практической работе, придется принимать активное участие в решении таких задач, как:

– помощь организации в достижении ее целей;

– обеспечение организаций, фирм квалифицированными и перспективными сотрудниками;

– совершенствование мотивационных систем работы с персоналом;

– повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий работников;

– создание и сохранение благоприятного социально-психологического климата;

– управление внутриорганизационным движением персонала;

– планирование карьеры с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника;

– совершенствование методов оценки деятельности персонала;

– развитие и поддержание на высоком уровне квалификации персонала;

– формирование позитивного имиджа организации в целом и каждого её сотрудника в отдельности;

– создание сплоченных, эффективно действующих команд в организации;

– формирование корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала любой организации, ведь именно она определяет ценности и цели, нормы, лежащие в основе взаимодействия людей как внутри организации, так и вне ее.

Проведенные еще в начале 1980-х годов исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность задачи формирования корпоративной культуры в организации определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющих на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты как за рубежом, так и в нашей стране говорят о практической необходимости диагностики и формирования корпоративной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей, эффективной потребностно-мотивационной системы организации. Сформировалась осознанная потребность в осуществлении программ развития и изменения корпоративной культуры в организациях.

Реализуя в своей деятельности системный подход, менеджер по работе с персоналом не может обойти вопросы корпоративной культуры, иначе даже правильное разрешение кадровых проблем может оказаться неэффективным. Корпоративная культура имеет непосредственное отношение к подбору и отбору персонала, мотивации сотрудников, к проблемам, связанным со стилем руководства, влиянием личности руководителя. Кроме того, формирование команд в организациях невозможно вне существующей в ней корпоративной культуры, которая может как способствовать быстрой интеграции членов группы в единое, эффективно действующее целое – команду, так и препятствовать этому.

Кадровый менеджмент в современных условиях предполагает теснейшую интеграцию теоретических и практических сторон менеджмента и психологии. Одним из наиболее выразительных примеров такой интеграции является корпоративная культура, сущность которой глубоко психологична.

Поэтому в данном пособии и сделана попытка рассмотреть наиболее важные вопросы, стоящие перед современными службами персонала в неразрывной связи с вопросами корпоративной культуры. Теоретическое рассмотрение вопросов дополнено практическими заданиями, которые могут быть использованы для проведения практических занятий по курсу и для самостоятельной работы студентов.

Каждый раздел завершается рубрикой «В папку менеджера по персоналу», где содержатся информационные материалы, которые могут быть использованы начинающими менеджерами в их практической работе.
^ Глава 1. Психологические аспекты изучения и формирования корпоративной культуры организации 1. 1. Корпоративная / организационная культура: содержание и структура

Корпоративная/организационная культура является одним из важнейших понятий в современной организационной психологии. Это связано с осознанием как учеными, так и практиками того влияния, которое корпоративная культура оказывает на успешность и эффективность деятельности организации.

С начала 1980-х годов корпоративная культура становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев. Однако до сих пор в современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении корпоративной (организационной культуры)1, хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение. Являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям справляться с их проблемами, организационная культура как система имеет сложную иерархическую структуру.2

В современной литературе существует довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации 7; 8; 11; 13; 16; 20.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия, как «корпоративная культура» и «организационная культура», хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным специалистом по управлению персоналом, кадровому менеджменту Т. Ю. Базаровым [1]. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура – это интегральная характеристика организации (ее ценности, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Корпоративная культура, с точки зрения Т. Ю. Базарова, – «это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях» 1.

Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как: «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [7].

В. Колпаков, анализируя существующие в науке определения корпоративной культуры, отмечает, что существует несогласованность в самом определении организационной и корпоративной культуры 4. В литературе можно встретить такие определения корпоративной культуры, как:

Исходя из этих определений под организационной и корпоративной (как одной из форм организации) культурой можно понимать в основном ценности, нормы и их внешнее проявление (артефакты).

Э. Шайн, акцентируя внимание на иерархическом характере этого явления, предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1. «Поверхностный» или «символический» – включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. д., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2. «Подповерхностный» уровень – на этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э. Шайн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

3. «Глубинный» – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Этим скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Более «психологизированным» представляется следующее определение: «корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [13].

П. Харрис и Р. Моран включают в содержание организационной культуры следующие десять характеристик [16]:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т. п. отражают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники вместе или отдельно).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени).

6. Взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу
и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость
и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т. п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект и силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; количество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по службе и т. п.).

Культура организации может сознательно создаваться ее руководством, зачастую с привлечением консультантов, или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних
и внешних факторов. На формирование корпоративной культуры оказывают влияние и те трудности, с которыми приходится сталкиваться компании в процессе своего развития. Это:

  1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т. д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направление развития.

  2. Трудности внутренней интеграции, формирование коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формирование важных для организации моментов, ее идеологии и философии. Но в любом случае корпоративная культура имеет огромное значение для развития организации.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие
в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания) 3; 17; 19; 20.

В основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее кое-каких членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Именно ценности, декларируемые руководителями и разделяемые коллективом, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения декларируемых корпоративных ценностей сотрудниками важно обеспечить их различное проявление в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиться кадровой стабильности и повышения эффективности совместной работы в целом.

М. Сухорукова, развивая мотивационную теорию Д. А. Леонтьева, выделила три основные формы существования корпоративных ценностей [18]:

1) идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

^ В целом, систему формирования и развития корпоративной культуры можно представить в виде «пирамиды ценностей» в их конкретном проявлении [18].




Идеалы


Философия фирмы:

девиз, символы…





Воплощение ценностей
в конкретных действиях: правила

и нормы поведения сотрудников


Мотивационная структура личности. Иденти-

фикация сотрудника с организацией: полное принятие

идеалов и готовность всегда поступать в соответст-

вии с этими ценностями




Рис. 1.1. Иерархическая структура корпоративной культуры

(«пирамида ценностей»)


Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать тем представителем компании, который соответствует внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудится в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т. п.

Е. С. Яхонтова [23] отмечает, что формирование организационных ценностей может происходить как спонтанно, так и осознанно (см. таблицу 1.1).
Таблица 1.1



Спонтанный процесс формирования организационных ценностей

Осознанный процесс формирования организационных ценностей

Формирование организационных ценностей происходит спонтанно в процессе развития организации и включает следующие этапы:

  1. постепенная кристаллизация общих ценностей на основе опыта взаимодействия подчиненных;

zlaya-lyubov-k-vlasti-budushego-stroya.html
zlo-ne-bivaet-umerennim-zametki-ob-antialkogolnoj-literature-r-o-lirmyan-redakciya-literaturi-po-medicine-i-fizicheskoj-kulture.html
zlobnij-zloj-zlostnij-metodicheskie-ukazaniya-i-praktikum-po-discipline-russkij-yazik-i-kultura-rechi-dlya-studentov.html
zloj-duh-v-bolee-pozdnee-vremya-odno-iz-russkih-nazvanii-chertenyat-anchutka-svyazan-s-vodoj-i-vmeste-s-tem-letaet-inogda-anchutku-nazivayut-vodyanim-bolotnim.html
zlokachestvennie-formi-virusnih-gepatitov.html
zlotnikov-roman-car-fedor-eshe-odin-shans-stranica-4.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/bankovskij-marketing-i-effektivnost-raboti-obmennogo-punkta-chast-2.html
  • university.bystrickaya.ru/glava-3-vlast-i-tradicionnoe-gospodstvo-kradin-n-n-politicheskaya-antropologiya-m-2004-predislovie.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/persi-dzhekson-i-pohititel-molnij-stranica-5.html
  • studies.bystrickaya.ru/glava-gorodskogo-okruga-organizaciya-territorialnogo-obshestvennogo-samoupravleniya-tipovie-municipalnie-pravovie-akti-moskva-2009.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/generator-ispitatelnih-signalov-dlya-televizionnih-priemnikov.html
  • student.bystrickaya.ru/16-p-o-zh-a-r-n-a-ya-b-e-z-o-p-a-s-n-o-s-t-izdanie-trete-ekz-edinstvennij-isp-m-prokofev-spravochniematerial-i-tehnadzor-a.html
  • school.bystrickaya.ru/krahmal-v-pishevoj-produkcii.html
  • lektsiya.bystrickaya.ru/pozharnuyu-signalizaciyu-ustanovyat-vo-vseh-obrazovatelnih-uchrezhdeniyah-arhangelskoj-oblasti-informacionnoe-agentstvo-regnum-10082011.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/sostoyanie-podzemnih-vod-generalnij-plan-parfenevskogo-selskogo-poseleniya-parfenevskogo-municipalnogo-rajona.html
  • urok.bystrickaya.ru/priroda-socialno-filosofskogo-poznaniya-chast-7.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/voprosi-takogo-delikatnogo-poryadka-ne-mogut-ostavatsya-bez-vnimaniya-avtora-i-ya-reshil-chto-dolzhen-kak-to-otreagirovat-stranica-6.html
  • institute.bystrickaya.ru/gosduma-obsudit-zakon-o-dostupe-k-informacii-o-deyatelnosti-gosorganov-novosti-11.html
  • pisat.bystrickaya.ru/spravochnik-rukovoditelya-stranica-5.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/metodicheskie-rekomendacii-rassmotreni-i-odobreni-uchebno-metodicheskoj-komissiej-fakulteta-pochvovedeniya-i-agroekologii-spbgau-protokol-6-ot-11-iyunya-2009-g.html
  • predmet.bystrickaya.ru/spisok-konkursnih-rabot-sekcii-5-elektronika-priborostroenie-mehatronika-i-robototehnika.html
  • esse.bystrickaya.ru/publichnij-otchet-municipalnogo-obsheobrazovatelnogo-uchrezhdeniya-liceya-36-g-osinniki.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-modulya-disciplini-dnm-r-3.html
  • credit.bystrickaya.ru/podbor-analiz-i-obobshenie-zakonov-i-inih-normativnih-pravovih-aktov-literaturnih-istochnikov.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/kommunikativnaya-kategoriya-vezhlivosti-v-nemeckoj-lingvokulture-situativno-strategicheskij-analiz-10-02-04-germanskie-yaziki.html
  • pisat.bystrickaya.ru/trudovoe-zakonodatelstvo-i-kadrovoe-deloproizvodstvo-programmi-professionalnoj-perepodgotovki-i-povisheniya-kvalifikacii.html
  • diploma.bystrickaya.ru/yazicheskie-verovaniya-smolyan.html
  • report.bystrickaya.ru/iz-stenogrammi-niki-komu-dostalos-nasledstvo-emi-uajnhaus-nedavno-poklonniki-pevici-razrazilis-gnevnimi-viskazivaniyami.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/m-b-lavrinovich-mestnie-eliti-v-rossii-xviii-nachalo-hh-veka-stranica-2.html
  • nauka.bystrickaya.ru/videoteka-obshij-arhiv--medicina--uroki-batyushki-artemiya-nebesnie-svetila-zvezdi-tk-spas.html
  • urok.bystrickaya.ru/professionalnij-standart-v-oblasti-informacionnih-tehnologij-stranica-9.html
  • knowledge.bystrickaya.ru/ne-vse-mozhno-i-nuzhno-delat-sejchas-zhe-vvedenie-programma.html
  • crib.bystrickaya.ru/klassicheskaya-krivaya-fillipsa-prichini-ischeznoveniya-krivoj-fillipsa-v-70e-godi-kakova-rol-inflyacionnih-ozhidanij-pri-postroenii-krivoj-fillipsa-modificirovann.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochij-uchebnij-plan-na-2010-2011-uch-god-fakultet-inostrannih-yazikov.html
  • holiday.bystrickaya.ru/nauchnie-monografii-vzaimovliyanie-pedagogicheskoj-i-detskoj-kulturi-v-sovremennom-otechestvennom-obrazovanii.html
  • assessments.bystrickaya.ru/dokladi-lekcii-i-citiraniya.html
  • lesson.bystrickaya.ru/taktika-vibora-i-osobennosti-primeneniya-protivokashlevih-otharkivayushih-i-mukoliticheskih-lekarstvennih-sredstv.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/rassmotrim-elektromagnitnie-volni-v-magnetikah-uravneniya-maksvella-i-materialnie-uravneniya-dlya-sploshnih-sred.html
  • kanikulyi.bystrickaya.ru/vprocesse-raboti-kruglogo-stola-obsuzhdalis-sleduyushie-voprosi.html
  • literature.bystrickaya.ru/byudzhet-ne-tronuli-vedomosti-petrachkova-aleksandra-08122005-231-str-a3.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/vliyanie-genotipa-na-parametri-vp-federalnaya-programma-knigoizdaniya-rossii-recenzenti-kand-psihol-nauk-s-a.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.